社会餐饮企业的人力资源管理工作虽不像星级饭店那样复杂，但是因为可选择的员工层次也相对偏低，所以管理起来难度更大。摆在经营者面前最大的人力资源管理难题主要有两个：一是服务人员薪资待遇偏低、上升空间小、人员流动率高，难以保障充足的人力供应；二是优秀的管理人员稀缺，难以带领饭店打造一支优秀的员工队伍，进而难以提供高质量的产品和服务。解决这两个问题必须开展立足长远的系统性人力资源管理工作。我国社会餐饮企业平均规模相对较小，平均员工数量不超过10人，甚至许多饭店是典型的家庭式企业，从老板、厨师、服务员、清洁工到采购、会计、收银都是自己的家庭成员、亲友、老乡。尤其是社会餐饮行业进入门槛较低，很多经营者是以拥有烹饪技术加一定的资金成本而进入行业，对人力资源管理工作认识不清，所以必须把人力资源管理工作加以简化，方便更多的饭店经营者学习。
　　
　　一、岗位职责
　　
　　岗位职责的主要作用有两个，一是让员工清楚自己在饭店里的责任（要完成哪些工作）、利益（可以享受哪些利益）和权力（处理工作中遇到的问题的权限）；二是进行作为制定绩效考核标准的依据；三是作为进行招聘的依据。所以，制定岗位职责是在制定开业计划时就需考虑的问题。从店长、厨师到服务员、收银员、迎宾员、采购员等岗位都需要制定尽可能详细的岗位职责，并且要让员工在入职后完全清楚自己的职责，根据岗位职责开展工作和保护自己的权益。
　　
　　二、用人计划
　　
　　饭店经营者应该根据自己饭店的经营特点、经营规模和岗位职责，并结合市场考察，观察其他竞争对手的用人安排以及饭店所在地区招聘小时工、暑期工等兼职工作人员的难易程度和成本，预估出饭店开业后最高峰客流量和平均客流量，制定合理的用人计划，方便开业前进行人员招聘。
　　
　　三、招聘工作
　　
　　传统观念中，饭店工作人员以个子高、长得漂亮或帅气的年轻人为最佳，但殊不知这是非常错误的观念。人力资源招聘工作中有一句名言“有时间教一只聪明的火鸡去爬树，还不如直接招聘一只猴子”,这句话非常浅显地说明了招聘员工要“只选对的，不选贵的”.社会餐饮企业在参与招聘竞争时实力偏弱，在挑选员工时更要摆正招聘理念，最合适的员工就是那些不怕苦、不怕累、脸上摆着微笑，对顾客热情有礼貌的人，要摆脱对身高、相貌、性别、年龄等固有观念的束缚。另外要掌握尽可能多的招聘渠道，传统渠道有招聘会、门面贴广告、社区推荐等；新型渠道有网络招聘、员工奖励推荐、猎头公司等。
　　
　　四、薪酬管理
　　
　　社会餐饮企业的酬薪通常由两部分组成：基本工资+加班费，其中基本工资占据绝对主体地位，这非常不利于激发员工的工作积极性。餐饮经营者应该将薪酬支出多样化和弹性化，有竞争力的薪酬是吸引优秀员工的基本保障。一般情况下薪酬包括基本工资、奖金、补贴、福利四大块，所以饭店经营者不但要仔细核算自己的成本支出和期望利润，还要认真考察市场行情，以便制定并逐步完善自己饭店的薪酬体系。第一，基本工资。基本工资应该是薪酬体系的主体，最低不得少于饭店所在地区的最低工资标准，必须认真参考周边饭店中的主要竞争对手的工资标准，可采取领先、跟随两种不同的方式；第二，奖金。奖金是对工作表现优异的员工的奖励，也是激励未获得奖金员工努力赶上的有效手段。比较常见的奖金形式有全勤奖、年终奖、绩效奖、考核优秀奖、特殊贡献奖、管理改革奖、拾金不昧奖、顾客表扬奖、微笑大使奖等；第三，补贴。也可称为补助，是对特殊岗位或特殊工作的额外付出所做的一定补偿。如岗位补贴、加班补贴、夜班补贴、高温补贴、交通补贴、通讯补贴、住宿补贴、特长补贴等；第四、福利。是为了保留和激励员工所支付的非现金报酬，随着经济的发展，福利的种类也越来越多，适用于社会餐饮企业的有保险（工伤、养老、失业等项目）、免费餐宿、内部购买折扣、节日礼品、员工生日宴会、集体娱乐活动等常见形式，也有比较适合规模较大餐饮企业的医疗救助、员工教育补助、奖励旅游等新兴形式。
　　
　　五、绩效考核
　　
　　薪酬体系制定得再完美，如果不能公正、公开、合理地对员工的工作表现进行衡量和及时奖惩，也会激起员工的不满或产生懈怠，难以留住优秀员工。对员工进行考核可以分为日常定期考核和不定期考核两种形式针对员工的基本技能和特殊技能、基本工作和特别贡献、服务礼仪和服务态度、仪容仪表和礼貌用语等几个方面进行，被考核对象应该是店内所有工作人员（包括经营者本人），考核人员应该从管理者扩大到优秀员工，考核指标丰富化、合理化，考核方法多样化、灵活化，同时考核过程应该做到公正、透明，并对考核结果及时作出奖惩，饭店经营者如果不能以身作则，严格要求自己，就丧失了严格要求员工的机会，最终难以留住优秀员工。同时，饭店经营者应该树立一个根本思想--绩效考核是为了对员工进行奖惩，而奖励员工并不是增加成本而是追加有效投资，惩罚员工是为了让员工能够认识到错误，严格要求自己，并给其他员工一个警醒，员工满意是员工忠诚的前提，满意而又忠诚的员工是饭店最宝贵的财富。
　　
　　六、培训学习
　　
　　随着时代的发展，越来越多的年轻人开始重视自己的职业生涯，希望自己的人生过得充实、有价值，所以，餐饮企业经营者想要打造一支忠诚而又高效的员工队伍的关键环节就是让自己的员工看到自己的前途。着名管理学家曾仕强先生曾经提出一个观点，一个老板若想要员工忠诚，第一，让员工从你这里赚到足够养活他自己和他家人的钱；第二，让员工从这里能够升职，获得他能够认可的企业地位和社会地位；第三，让员工从你这里学到足够他自己打拼的知识和技能。简单来说就是饭店经营者必须满足员工三件事：赚钱、有面子、长本事。所以，饭店经营者必须思考如何让饭店发展壮大，如何让员工感受到尊严，如何让员工得到足够多的培训机会。培训的种类很多，例如操作技能培训、语言培训（服务用语、简单外语）、礼仪培训、产品知识培训等，甚至规模大的饭店可以进行店长能力培训、赞助员工考取专业的资格证书等，规模小的饭店也可以站在日后发展连锁加盟的形式培训有潜力的员工核心技能，以便日后成为自己忠实的加盟商。
　　
　　七、离职管理
　　
　　成功的人力资源管理和饭店经营管理并不是意味着不会发生员工离职的事情，有的员工出于各方面考虑会主动离开，而有的员工是因为违反饭店管理条例等原因被动离开饭店，无论是哪种方式，经营者都应该清楚该如何才能保持优秀员工的忠诚度。需要某位员工进行解聘的依据必须是客观的、公正的、合法的，最佳依据是考核结果而不是个人好恶，解聘员工时给员工留有尊严就是给自己减少麻烦，且解聘时注意避免流言传播。对于主动请辞的员工，一定要清楚离开的原因，因为这也许就是饭店管理的漏洞，应该慎重考虑员工的不满，如果能够满足员工的需求就应主动挽留，至少要留下日后再度合作的机会。无论经营哪种企业，最忌讳的就是“人走茶凉”,因为经营者对每一件事的处理都会多多少少影响到当事人以外的其他员工，最不理智的行为就是因为某一位员工的失误而打击其余员工的积极性。
　　
　　参考文献：
　　
　　[1]许芊红，韩秀元。 浅谈国内旅游饭店企业的人力资源规划问题[J]. 商，2015（03）：42
　　[2]俞珺。 饭店人力资源管理创新[J]. 旅游纵览（下半月），2015（06）：99
　　[3]高书云。 国内旅游饭店人力资源管理研究综述[J]. 市场论坛，2015（02）：80~82
　　[4]崔璨。 旅游饭店人力资源流动状况分析[J]. 知识经济，2015（02）：112~113